Capital Humain – RH, Management et Santé Mentale au Travail

La transparence salariale, tout le monde en parle. Mais sait-on vraiment de quoi il s'agit ? Entre les lieux communs, les idées reçues et les fausses informations qui circulent sur le sujet, il était temps de remettre les pendules à l'heure.
Dans cet épisode, on aborde la transparence salariale sous un angle concret et souvent oublié : celui du candidat et du processus de recrutement.
Et puis… on a un peu dérapé. Parce que le sujet est vaste, passionnant et souvent mal compris. On a donc poussé plus loin en abordant la transparence financière en vrai ce qu'elle signifie concrètement pour une entreprise, ce qu'elle implique, et pourquoi elle est si souvent mal interprétée.

Au programme :
🔹 La transparence salariale vue du côté du candidat : ce qu'on est en droit d'attendre dans un processus de recrutement aujourd'hui
🔹 Les lieux communs et fausses idées qui entourent la transparence salariale et pourquoi ils persistent
🔹 Ce que recouvre vraiment la transparence financière en entreprise : au-delà des discours, la réalité concrète
🔹 Ce que ces sujets changent pour les RH, les dirigeants et les managers au quotidien
Un épisode franc, sans filtre, où on assume d'avoir débordé du sujet initial parce que c'est souvent là que les conversations deviennent vraiment intéressantes.

Que vous soyez en recherche d'emploi, responsable RH, dirigeant ou simplement curieux des évolutions des pratiques en entreprise, cet épisode vous donnera une vision claire et honnête de ce que recouvre réellement la transparence salariale et financière aujourd'hui.

🎙️ Abonnez-vous au podcast pour ne manquer aucun épisode sur le futur du travail, le management, la transformation des organisations et les ressources humaines.
Capital Humain – Management, QVT et leadership au service de la performance durable

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

La loi Rixain transforme en profondeur la place des femmes dans les instances dirigeantes. Depuis 2021, cette réglementation impose aux entreprises de plus de 1000 salariés des obligations concrètes en matière d’égalité femmes hommes en entreprise, avec des objectifs chiffrés à atteindre dès maintenant.
Dans cet épisode, nous décryptons la loi Rixain, ses enjeux et ses impacts opérationnels pour les dirigeants, les RH et les organisations. Publication des écarts, quotas de femmes cadres dirigeantes, obligations de négociation… que faut-il vraiment mettre en place pour être conforme et éviter les pénalités financières ?
La loi Rixain impose un premier palier à 30 % de femmes dans les instances dirigeantes depuis mars 2026, avec un objectif de 40 % d’ici 2029. Mais derrière ces chiffres, une vraie question se pose : comment construire une parité en entreprise durable et efficace ?
À travers cet échange, nous abordons :
les obligations légales liées à la gouvernance d’entreprise

les différences entre cadres dirigeants et instances dirigeantes

les leviers concrets pour développer la mixité en entreprise

les biais de genre qui freinent encore l’accès des femmes aux postes à responsabilité

l’impact des quotas femmes dirigeantes sur la performance globale

Nous revenons également sur les réalités terrain : manque de vivier, résistance culturelle, difficulté à atteindre les objectifs… et surtout sur les solutions concrètes : formation, accompagnement des talents féminins, évolution des pratiques de recrutement et plan d’action RH.
Un épisode essentiel pour comprendre comment transformer une contrainte réglementaire en levier stratégique de performance et d’égalité professionnelle.Capital Humain – Management, QVT et leadership au service de la performance durable

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Le retour de congé maternité  est un moment clé dans la vie professionnelle de nombreuses femmes. Pourtant, il reste encore aujourd’hui un sujet peu abordé dans les entreprises.

Dans cet épisode du podcast Capital Humain  Parole aux salariés, nous donnons la parole à Juliette (prénom modifié), qui partage anonymement son expérience d’un retour de congé maternité difficile et les conséquences que cela a eues sur sa carrière.

Après la naissance de son premier enfant et un accouchement et un retour de maternité particulièrement éprouvant, Juliette décide de reprendre le travail à 4/5e afin de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Une décision réfléchie, prise après un événement de vie marquant, et motivée par l’envie de rester engagée dans son travail tout en étant présente pour son enfant.

Mais à son retour dans l’entreprise, la situation ne se passe pas comme prévu.
Son poste de management commercial ne lui est plus accessible. Officiellement, rien ne lui est refusé. Mais dans les faits, son passage à temps partiel entraîne un changement de fonction et la fin de ses responsabilités managériales.

Dans cet épisode, Juliette raconte :
comment son retour de congé maternité a impacté sa trajectoire professionnelle

pourquoi le 4/5e reste encore difficilement compatible avec des postes de management dans certaines entreprises

comment la culture du présentéisme influence encore les décisions managériales

les effets que ces choix peuvent avoir sur l’engagement des salariés

et les questions que cela pose aujourd’hui sur l’égalité professionnelle et l’évolution des pratiques RH.

À travers ce témoignage, une question essentielle émerge :
est-ce vraiment le temps passé au bureau qui définit l’engagement et la performance d’un collaborateur ?
Dans un contexte où les entreprises cherchent à améliorer la qualité de vie au travail, attirer les talents et favoriser l’équilibre vie professionnelle vie personnelle, ce type de témoignage permet de mieux comprendre l’impact réel des décisions managériales sur le terrain.
Cet épisode s’adresse particulièrement aux DRH, dirigeants et managers qui souhaitent mieux comprendre les enjeux liés au retour de congé maternité, au temps partiel, et à l’organisation du travail dans les entreprises d’aujourd’hui.
Parce que derrière chaque politique RH, il y a des histoires individuelles.
Et parce que l’écoute de ces expériences est essentielle pour faire évoluer les mentalités et construire des organisations plus humaines.
Capital Humain – Management, QVT et leadership au service de la performance durable

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

La remuneration est aujourd’hui au cœur des transformations du monde du travail. Transparence du salaire, évolution des politiques de compensation, nouvelles obligations légales et attentes des salariés : les entreprises doivent repenser leur approche de la rémunération globale et de la gestion des ressources humaines. Dans cet épisode du podcast Les enjeux RH 2025, Magaly Siméon échange avec Sandrine Dorbes et Isabelle Schwab autour de plusieurs sujets majeurs qui impactent directement les pratiques RH.
Le premier thème abordé est celui de la transparence des salaires. Avec la directive européenne, les entreprises doivent désormais être plus claires sur la remuneration proposée aux candidats. Cela implique de définir des critères objectifs pour fixer le salaire, d’afficher une fourchette de rémunération annuelle dans les offres d’emploi et de ne plus demander le salaire actuel ou les bulletins de paie des candidats. Cette évolution modifie profondément les pratiques de recrutement et pousse les organisations à structurer leur politique de compensation, entre rémunération fixe, rémunération variable, prime et avantage.
Le deuxième sujet concerne les preuves anonymisées en droit social. Isabelle Schwab analyse un arrêt important rendu par la Cour de cassation (Chambre sociale) le 19 mars 2025. Selon cette décision, des témoignages anonymisés peuvent être admis comme mode de preuve lorsqu’ils sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnés au but poursuivi. Pour les équipes RH, cet arrêt représente un enjeu important dans la gestion des situations sensibles et dans la protection des salariés.
Enfin, l’épisode aborde la question de la santé mentale au travail. Souvent présentée comme une priorité, elle reste parfois reléguée au second plan lorsque les budgets se resserrent. Entre obligations réglementaires comme le DUERP ou le PAPRIPACTE et actions concrètes sur le terrain, les entreprises doivent trouver un équilibre pour améliorer durablement le bien-être des collaborateurs.
À travers cet échange, les intervenantes interrogent les pratiques des organisations : parle-t-on simplement de conformité ou transforme-t-on réellement les politiques de remuneration, de salaire, de gratification, d’indemnité et plus largement la culture d'entreprise ?

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Capital Humain – Management, QVT et leadership au service de la performance durable
Décoder les grands tournants RH, c’est déjà prendre une longueur d’avance. Le plus important ensuite ? Passer à l’action. 👍
Dans ce nouvel épisode du podcast Capital Humain, Magaly Siméon reçoit Isabelle Mercier, secrétaire nationale de la CFDT en charge du travail et de la fonction publique.
Ancienne éducatrice de jeunes enfants, Isabelle a connu toutes les réalités du terrain avant d’évoluer aux niveaux régional puis confédéral. Un parcours rare, qui éclaire avec justesse ce que signifie vraiment investir dans le capital humain.
Dans cet épisode, vous découvrirez :
✨ Comment les syndicats anticipent les mutations du travail et de la fonction publique
✨ Pourquoi la santé mentale, la QVT et la valeur humaine doivent devenir des priorités stratégiques
✨ Ce que les dirigeants et DRH peuvent concrètement activer dès aujourd’hui
👉 Un épisode précieux pour celles et ceux qui veulent mieux comprendre les transformations en cours… et construire dès maintenant le futur du travail.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.