Yaniro - The Human Factor

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Résumé de l'épisode 👇

Contexte
AssessFirst est une scale-up HR Tech de 105 collaborateurs, fondée par David Bernard, fonctionnant en full remote. En forte croissance, l’entreprise faisait face à des enjeux classiques : managers promus pour leurs compétences techniques, difficultés à donner du feedback, discussions de performance repoussées et escalades fréquentes vers les RH ou la direction.
Contenu
Pour professionnaliser le management, AssessFirst décide de structurer une culture managériale commune avec la formation Yaniro, centrée sur la pratique. Exercices concrets, mises en situation réelles, feedback intensif et coaching entre les sessions permettent aux managers de s’entraîner sur des conversations difficiles et la gestion de la performance. Résultat : des managers plus confiants et responsabilisés, une culture du feedback installée, des discussions de performance plus naturelles et moins de sujets escaladés. Les effets sont aussi mesurables : baisse de 10 % du turnover et hausse de 10 points de l’eNPS.
Conclusion
En passant d’un management intuitif à une pratique structurée et entraînée, AssessFirst a consolidé son organisation pour soutenir sa croissance. La clé : pratiquer plutôt que théoriser, installer un langage commun et rendre les managers pleinement responsables de leur impact.

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Contexte
Vanessa Robert est DRH et Directrice RSE de l’APEC, association paritaire de service public dédiée à l’emploi des cadres. Forte de plus de 25 ans d’expérience dans des environnements très différents, elle partage sa conviction : le dialogue social peut devenir un levier de performance durable, à condition de sortir de la logique d’affrontement.
Contenu
Elle décrypte les limites du modèle français fondé sur les postures et le rapport de force, qui produit souvent des accords déconnectés des vrais enjeux. À l’APEC, elle impulse une autre approche : la négociation basée sur les intérêts. Direction et syndicats se forment ensemble, construisent un diagnostic partagé, documentent les problèmes avant de chercher des solutions et co-construisent des accords réalistes et soutenables. Cette méthode responsabilise les deux parties, demande plus d’allers-retours avec la direction générale et suppose un climat de confiance, particulièrement mis à l’épreuve en période de crise.
Conclusion
Le dialogue social n’est pas une formalité légale mais un investissement stratégique. En passant d’une logique de posture à une logique d’intérêts, il devient un outil de performance collective. À condition d’accepter le temps, l’exigence et l’authenticité que cela demande.

Retrouvez Vanessa Robert sur LinkedIn

Ressource recommandée par Vanessa :
Le simulateur de salaire de l'APEC, construit à partir de l'enquête annuelle sur la rémunération des cadres du secteur privé - un outil précieux pour benchmarker les fourchettes salariales, que ce soit pour une offre de recrutement ou pour négocier sa propre rémunération. Particulièrement utile dans le contexte de la directive européenne sur la transparence salariale, dont la transposition approche.

Bonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTOR

Je m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.

Ne vous embêtez pas à prendre des notes, on s’en occupe pour vous ! Vous pouvez retrouver le meilleur de cet épisode et de tous les autres dans le Yaniro Wiki. La bible des meilleures pratiques RH dans un Notion. Rémunération, Recrutement, Cooptation : tout y est !

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Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Vanessa Robert au sein d'APEC.

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Contexte
Léa Fergui est VP People chez Wecasa, scale-up de services à domicile en forte croissance, présente en Europe et engagée dans une trajectoire ambitieuse. Début 2026, l’IA devient un pilier stratégique de l’entreprise, et Léa rejoint le pilotage du déploiement aux côtés du Product et de la Data.
Contenu
Elle détaille comment les RH prennent leur place au cœur de la transformation : diagnostic interne pour mesurer les usages, gouvernance à trois avec le COMEX engagé, formation différenciée selon les niveaux, mise en place d’IA Champions et déploiement progressif d’outils comme Gemini et Dust. Au-delà des outils, le chantier porte sur la culture, la gestion des peurs et l’accompagnement des métiers. L’IA est pensée comme un levier de productivité, de mobilité interne et de montée en compétences, avec des cas d’usage concrets déjà en production comme un coach de carrière IA ou des agents métiers.
Conclusion
Le passage à l’IA n’est pas un projet tech mais un projet d’entreprise. Gouvernance, formation, conduite du changement et priorisation des usages deviennent des enjeux RH centraux. Chez Wecasa, l’IA s’installe par le test and learn, l’engagement du leadership et une volonté claire : ne laisser personne sur le bord de la route.

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Ressources recommandées par Léa :
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