PeoplePlace

La parentalité en entreprise, on en parle beaucoup.
Un sujet qu’on accompagne au moment du congé maternité… puis qu’on range dans une case administrative.

Dans beaucoup d’entreprises, ce moment est encore mal compris.
Une annonce de grossesse mal accueillie.
Une mise à l’écart progressive.
Un retour au bureau trop brutal.
Un deuxième parent qu’on oublie.
Des managers qui ne savent pas quoi dire.
Des RH qui manquent parfois de cadre.

Et des sujets douloureux, comme le deuil périnatal, face auxquels on ne sait pas toujours comment se positionner.

Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Ségolène LEPVRIER HANNART, DRH et conseillère au conseil de prud'hommes.
Et en 2022, elle est devenue parent.
Depuis, elle porte une conviction forte : parent, c’est un métier à part entière.
Avec elle, on a parlé de grossesse, de retour au bureau, de deuxième parent, de cadre légal, mais surtout de ce que les entreprises peuvent faire concrètement pour mieux accompagner cette période.

On revient notamment sur :
l’annonce de la grossesse en entreprise,

les réactions parfois maladroites des managers ou des équipes RH,

les discriminations encore vécues pendant la grossesse ou au retour de congé,

la manière de trouver des allié·es en interne quand le soutien n’est pas au rendez-vous,

le choc identitaire que peut représenter le fait de devenir parent,

le décalage entre le mot “congé” et la réalité du quotidien,

la préparation du retour au travail,

la place du deuxième parent,

les besoins très concrets des parents : écoute, flexibilité, mode de garde, soutien psychologique, aménagements,

mais aussi les situations dont on parle moins, comme le deuil périnatal.

Ségolène partage aussi son expérience personnelle.
Pourquoi elle a choisi d’afficher son rôle de parent sur LinkedIn.

Comment elle a vécu cette transition en tant que RH.

Ce dont elle aurait eu besoin au moment de son retour.

Parce qu’une politique parentalité, ce n’est pas seulement une liste d’avantages.

Dans l’épisode, on remet aussi à plat quelques repères juridiques essentiels pour les RH :
ce qu’il faut savoir au moment de l’annonce de grossesse,

les protections contre le licenciement et les discriminations,

les aménagements possibles du poste ou des horaires,

le rôle de la médecine du travail,

les obligations au retour du congé maternité,

le maintien des augmentations,

la protection pendant les 10 semaines suivant le retour,

et certaines règles encore peu connues, comme la possibilité de démissionner sans préavis après une naissance.

Un épisode pour parler parentalité sans langue de bois.
Avec du droit, du vécu, du bon sens, et une idée simple : accompagner un parent, ce n’est pas faire une faveur.
C’est faire son travail d’employeur.

🎧 À écouter si vous êtes RH, DRH, manager, dirigeant·e, futur parent, jeune parent, ou si vous voulez construire une entreprise qui accompagne vraiment les moments de vie, sans pénaliser les parcours professionnels.

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Dans les faits, beaucoup d’équipes RH restent encore perçues comme une fonction support, mobilisée quand il faut gérer un problème, appliquer une décision ou absorber l’urgence.
Pourtant, sur le terrain, le rôle des RH a profondément évolué.
Performance, accompagnement des managers, transformation, organisation, indicateurs, posture, équilibre entre le build et le run…
Le métier ne consiste plus seulement à “faire tourner” les sujets RH.
Il consiste aussi à comprendre le business, anticiper les besoins, éclairer les décisions et accompagner les équipes dans la durée.

Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Émilie Gargano, HRBP chez Cegid.
Émilie évolue dans les ressources humaines depuis 19 ans. Après plusieurs expériences RH, elle devient HRBP en 2021, avant de rejoindre Cegid en 2023, entreprise éditrice de logiciels qui accompagne les entrepreneurs et les organisations dans leur gestion.
Avec elle, on a voulu comprendre concrètement ce que signifie être HRBP aujourd’hui.

Un échange concret et lucide autour de plusieurs sujets clés :
Le passage d’un rôle de Responsable RH à celui de HRBP

La différence entre être RH et être HRBP

La place du business dans le quotidien des RH

Les indicateurs suivis pour piloter la stratégie RH

La posture à adopter pour devenir une véritable partenaire des équipes

La manière de trouver sa place en interne

L’équilibre entre les sujets de fond et les urgences opérationnelles

La dette RH que peuvent creuser les entreprises lorsqu’elles attendent trop longtemps avant de structurer leur fonction RH

Au fil de la discussion, Émilie partage :
Ce qui l’a poussée à évoluer vers le rôle de HRBP

Comment elle accompagne les équipes au quotidien

Pourquoi les RH ne peuvent plus être déconnectées du business

Les qualités essentielles pour exercer ce métier avec justesse

Les erreurs qu’elle a faites et ce qu’elle en a appris

Le rôle de ses mentors dans son évolution professionnelle

Ses conseils pour les RH débordé·es

Et sa vision de l’évolution de carrière dans la fonction RH

Parce qu’être HRBP, ce n’est pas seulement être “au service” du business.
C’est aussi être capable de challenger, d’alerter, de prioriser, de traduire les enjeux humains en décisions concrètes, et de rappeler que la performance ne peut pas se piloter sans regarder ce qui se passe vraiment sur le terrain.

🎧 À écouter si vous êtes RH, HRBP, RRH, DRH, manager, dirigeant·e, ou si vous voulez mieux comprendre comment la fonction RH peut gagner en impact, en crédibilité et en place stratégique dans l’entreprise.
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Toutes les entreprises parlent du futur du travail. Mais peu prennent vraiment le temps d’observer ce qui est déjà en train de changer sous leurs yeux.
Nouvelles formes de travail, IA, management, freelancing, transformation des organisations, attentes des collaborateurs…
Le futur du travail n’est pas un concept abstrait.
C’est une série de signaux faibles qui, peu à peu, deviennent des normes.

Et forcément, ça pose une question centrale pour les RH :
comment ne pas subir ces transformations, mais apprendre à les anticiper ?

Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Samuel Durand, explorateur du futur du travail.

Depuis 2019, Samuel sillonne le monde pour comprendre comment le travail évolue réellement.
Il a commencé avec l’étude Going Freelance, menée pendant plusieurs mois dans 13 villes, avant de poursuivre ses explorations à travers des conférences, des documentaires, une newsletter, des formats créatifs et des rencontres avec celles et ceux qui expérimentent déjà d’autres manières de travailler.
Aujourd’hui, il a accompagné plus de 250 entreprises, réalisé 5 documentaires, avec un sixième en cours, et donné plus de 400 conférences.

Un échange riche, concret et prospectif, autour de plusieurs sujets clés :
La manière dont Samuel observe les mutations du travail depuis 2019

Le passage du freelancing et du full remote à une réflexion plus large sur le management et les organisations

Les tendances “future of work” qui ont déjà disparu, malgré le bruit qu’elles continuent de faire

L’impact de l’IA sur le travail, les entreprises et la fonction RH

Les étapes qui permettent à un signal faible de devenir une nouvelle norme

Le rôle des RH dans l’accompagnement du changement et la transformation des pratiques managériales

Au fil de la discussion, Samuel partage :
Ce que ses explorations internationales lui ont appris sur les nouvelles façons de travailler

Pourquoi certaines entreprises parlent beaucoup d’innovation sans vraiment transformer leurs pratiques

Ce qui pousse réellement les individus et les collectifs à changer

Comment embarquer les RH et les managers dans les transformations liées à l’IA

Ce que l’exemple de Michelin raconte sur le management, la transmission et la capacité d’une organisation à écouter le terrain

Et pourquoi les RH ont un rôle décisif à jouer dans les prochaines mutations du travail
Parce que le futur du travail ne se résume pas à l’IA, au télétravail ou aux nouvelles technologies.
Il parle surtout de notre capacité collective à observer, comprendre, expérimenter et transformer nos organisations avant d’y être contraints.

🎧 À écouter si vous êtes RH, DRH, recruteur·se, manager, dirigeant·e, ou si vous voulez comprendre ce qui est déjà en train de redessiner le travail, les entreprises et le rôle des RH.
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Toutes les entreprises parlent d’IA. Mais peu prennent vraiment le temps de regarder ce que cette révolution implique : pour le travail, pour les RH, pour la santé mentale, pour la formation des équipes… et pour la planète. Parce que derrière chaque prompt, chaque automatisation, chaque promesse de productivité, il y a aussi des ressources mobilisées : de l’énergie, de l’eau, des minerais, des data centers, des infrastructures.

Et forcément, ça pose une question que les RH ne peuvent plus éviter :
Faut-il limiter l'usage de l'IA au travail ?

Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Pierre Monclos, conférencier et formateur RH & IA.
Ancien DRH chez Unow pendant 10 ans, Pierre accompagne aujourd’hui les organisations sur les sujets d’intelligence artificielle, notamment à travers le MOOC IA x RH lancé en 2024. Il est également co-auteur du livre Quand les start-up, scale-up et licornes réinventent les RH, publié en 2023.
Mais depuis plusieurs mois, Pierre interroge aussi une autre dimension de l’IA : son impact écologique, ses limites, ses contradictions, et la nécessité d’en faire un usage plus raisonné.

Un échange lucide, engagé et nécessaire, autour de plusieurs sujets clés :
Le technosolutionnisme, cette croyance selon laquelle la technologie pourrait résoudre tous les problèmes du monde

La bascule de Pierre : de l’enthousiasme autour de l’IA à une vision plus critique et nuancée

Le coût environnemental réel de l’IA générative : énergie, eau, minerais, infrastructures

Les effets possibles de l’IA sur la santé mentale, la formation, la collaboration et la cohésion des équipes

La place des RH dans la construction d’un usage plus responsable, plus sobre et plus collectif de l’IA

Au fil de la discussion, Pierre partage :
Pourquoi il s’est emparé du sujet IA dans les RH

Ce qui l’a amené à questionner l’IA comme “solution miracle”

Pourquoi la productivité ne peut pas être le seul indicateur de réussite

Comment éviter que l’IA devienne un réflexe qui désengage les équipes

Ce que les RH peuvent faire, concrètement, pour intégrer l’IA sans renoncer à leurs engagements RSE

Parce que l’IA n’est pas seulement un sujet d’outil.
C’est un sujet de société, de travail, de responsabilité, de choix collectifs.

Et dans les entreprises, les RH ont un rôle majeur à jouer : non pas pour dire oui ou non à l’IA, mais pour aider à poser les bonnes questions.

🎧 À écouter si vous êtes RH, DRH, recruteur·se, manager, dirigeant·e, ou simplement en train de réfléchir à la place que l’IA doit vraiment prendre dans votre organisation.
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Toutes les entreprises parlent de culture. Mais peu arrivent à en faire un vrai levier de recrutement, de management et de transformation au quotidien.
Chez Alan, la culture d’entreprise n’est pas un décor.
C’est un système vivant, documenté, incarné, qui structure autant la manière de collaborer que la manière de recruter.
Et forcément, ça change beaucoup de choses.

Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Maxime Lebras, Talent Lead chez Alan.
Avant de rejoindre les RH, Maxime a commencé sa carrière dans le sales, notamment chez MonDocteur en 2013, une startup ensuite rachetée par Doctolib.
En 2018, il bifurque vers le recrutement chez PlayPlay, avant de rejoindre Alan en 2020 comme recruteur, dans une entreprise en forte croissance, connue pour ses partis pris culturels forts.
Ensemble, ils explorent une question centrale :

Comment faire de la culture d’entreprise un véritable outil RH et recrutement ?

Un échange concret, lucide et très riche, autour de plusieurs sujets clés :
La place des RH chez Alan, et les actions les plus structurantes mises en place pour les équipes

La disparition du mot “manager” au profit des rôles de lead et de coach, et ce que cela change dans la collaboration

L’implication collective dans le recrutement, avec une idée forte : chez Alan, recruter n’est pas seulement l’affaire des RH

La manière de concilier exigence, qualité et scale dans un processus de recrutement

Au fil de la discussion, Maxime partage :
Comment il a découvert les RH après un début de carrière dans le business

Ce que la culture Alan raconte vraiment à un candidat ou une candidate

Pourquoi la culture d’entreprise peut devenir le premier avantage concurrentiel d’une entreprise

Ce que les RH peuvent retenir d’Alan, même sans avoir les mêmes moyens

Comment Alan aborde l’IA dans les pratiques RH et recrutement, sans perdre l’essentiel :

Parce qu’une culture d’entreprise forte ne se résume pas à des valeurs affichées sur un site carrière.
Elle se voit dans les choix que l’on fait sur le management, le recrutement, la transparence, et la manière dont on aide les gens à grandir.

🎧 À écouter si vous êtes RH, DRH, recruteur·se, manager, ou tout simplement en train de réfléchir à ce que veut vraiment dire “faire culture” dans une entreprise aujourd’hui.
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