PeoplePlace

Peut-on vraiment rire de tout au travail ?
L’humour peut créer du lien, détendre une équipe, rendre le quotidien plus supportable et mettre en lumière les absurdités de l’entreprise.
Mais il peut aussi exclure, blesser, masquer un problème ou renforcer un rapport de pouvoir.
Car au travail, tout le monde ne plaisante pas depuis la même position.
Et une blague n’a pas toujours le même effet lorsqu’elle vient d’un collègue, d’un dirigeant… ou de son manager.

Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Clovis Henriot, plus connu sous le nom du Télétravailleur, satiriste du monde professionnel et autoproclamé Chief Bullshit Officer.
Après un parcours en classe préparatoire puis à Sciences Po, Clovis travaille pendant près de dix ans comme consultant dans le secteur bancaire.
Avant de quitter cette trajectoire toute tracée pour raconter, caricaturer et décortiquer les absurdités du monde du travail sur les réseaux sociaux.

Avec lui, on a voulu comprendre ce que l’humour révèle réellement de nos entreprises, de leur culture et des rapports de pouvoir qui s’y jouent.

Un échange drôle, lucide et sans langue de bois autour de plusieurs sujets clés :
La naissance du personnage du Télétravailleur

Les différentes formes d’humour et leur place dans l’entreprise

Les bienfaits du rire sur le stress et les relations entre collègues

La différence entre humour sain, humour maladroit et humour toxique

Les limites à ne pas franchir lorsqu’on plaisante au travail

L’influence de la hiérarchie sur notre capacité à rire librement

Ce que l’humour révèle de la culture réelle d’une organisation

La difficulté pour les entreprises de produire un humour institutionnel crédible

La place de l’humour dans la communication interne et la marque employeur

Les raisons pour lesquelles les discours corporate sonnent parfois aussi faux

Au fil de la discussion, Clovis partage :
Pourquoi il a quitté une carrière classique dans le secteur bancaire

Comment il a construit son personnage et son univers

Pourquoi l’humour permet de révéler les dysfonctionnements de l’entreprise

Ce qu’il veut dire lorsqu’il affirme que l’on peut rire de tout, mais pas avec son manager

Comment distinguer une entreprise réellement saine d’une entreprise qui cherche simplement à paraître cool

Pourquoi l’humour peut parfois empêcher de parler sérieusement du fond

Ses conseils pour oser être drôle sans devenir blessant, ridicule ou sanctionnable

La question n’est donc peut-être pas seulement de savoir si l’on peut rire de tout.
Mais avec qui, dans quel contexte, et aux dépens de qui.

🎧 À écouter si vous êtes RH, manager, dirigeant·e, salarié·e, adepte de l’open space ou simplement curieux·se de comprendre ce que nos blagues racontent vraiment du monde du travail.

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Dans la tech, on entend depuis des années la même phrase : il n’y aurait pas assez de talents.
Pas assez de développeur·ses. Pas assez d’expert·es cloud. Pas assez de profils cybersécurité. Pas assez de candidat·es qualifié·es pour répondre aux besoins des entreprises.
Mais est-ce vraiment une pénurie de talents ?
Ou est-ce plutôt une pénurie d’entreprises capables de recruter autrement, de rendre leurs opportunités désirables et de construire une relation plus juste avec les profils tech ?
Car aujourd’hui, les talents ont le choix. Ils attendent plus de flexibilité, plus de clarté, de meilleures conditions de travail et des recruteurs capables de comprendre réellement leurs enjeux.

Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Claire Lachat, recruteuse et formatrice de recruteurs dans la tech.
Après neuf ans de terrain, notamment en ESN, Claire a créé Wonder-RH en 2025. Depuis Bordeaux, elle accompagne les entreprises et les professionnel·les du recrutement à mieux comprendre les codes de la tech, à gagner en crédibilité face aux équipes métiers et à repenser leurs pratiques de recrutement.
Avec elle, on a voulu interroger une idée largement installée : celle de la pénurie de talents dans la tech.

Un échange concret autour de plusieurs sujets clés :
La réalité du marché de l’emploi dans la tech

Ce qui bloque réellement les recrutements aujourd’hui

Le rapport de force entre entreprises et talents tech

Les nouvelles attentes des développeur·ses et des profils IT

Le multi-emploi structuré et les nouvelles formes de flexibilité

La marque employeur dans un marché où les candidat·es ont le choix

La place du remote et la décentralisation des recrutements hors Île-de-France

La crédibilité des recruteur·ses face aux équipes techniques

Ce qu’un recruteur IT doit comprendre techniquement, sans chercher à devenir développeur

Les erreurs les plus fréquentes dans les messages d’approche adressés aux profils tech

Le rôle de LinkedIn, de l’IA et de l’automatisation dans le recrutement

Les compétences indispensables pour les recruteur·ses tech de demain

La place des femmes dans la tech et les leviers pour accélérer la parité

Le job hopping : drapeau rouge ou véritable stratégie de carrière ?

Au fil de la discussion, Claire partage aussi :
Pourquoi les entreprises doivent arrêter de chercher le profil parfait

Comment challenger un manager sur certains critères de sélection, comme le diplôme d’ingénieur

Ce qui rend une approche candidat réellement pertinente

Pourquoi les recruteurs doivent apprendre à parler le langage des équipes tech

Comment attirer et fidéliser autrement dans un secteur très concurrentiel

Son regard sur les parcours professionnels plus mouvants, souvent jugés trop rapidement

Parce que recruter dans la tech ne consiste pas seulement à trouver des compétences rares.
C’est aussi comprendre un écosystème, créer de la confiance, améliorer l’expérience candidat et accepter que les attentes des talents aient changé.
Et surtout, c’est se demander ce que les entreprises sont réellement prêtes à transformer pour devenir attractives.

🎧 À écouter si vous êtes recruteur·se, RH, HRBP, talent acquisition manager, manager d’équipe tech, dirigeant·e, ou si vous souhaitez mieux comprendre les nouveaux rapports de force du recrutement dans la tech.
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Dans les entreprises en croissance, il arrive un moment où les habitudes, les process et même les repères culturels ne suffisent plus.
Ce qui a permis d’aller vite hier peut devenir un frein demain : trop de complexité, des modes de collaboration qui ralentissent, une organisation moins lisible, un sentiment d’appartenance qui s’effrite.
Alors il faut transformer. Simplifier. Revenir à l’essentiel.
Mais comment vivre une restructuration de l’intérieur, quand on est RH ? Comment accompagner les équipes, les managers et la direction dans une période où tout bouge à la fois ?

Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Wendy Georges, VP People chez Welcome To The Jungle, pour parler de la transformation vécue par l’entreprise en 2025.
Après avoir évolué chez Deezer, construit une fonction RH en grand groupe puis rejoint Welcome To The Jungle en 2021, Wendy partage son regard sur une année charnière : celle où l’entreprise a dû revoir son cap, ses façons de travailler et son organisation pour préparer la suite.
Ensemble, elles décryptent ce que signifie réellement mener une restructuration de l’intérieur.

Au programme de cet échange
Le parcours de Wendy, du Talent Acquisition à la fonction de VP People

Les signaux qui ont poussé Welcome To The Jungle à lancer une transformation

Le travail mené sur la mission, les valeurs et le “why” de l’entreprise

La nécessité de simplifier les process pour retrouver de l’efficacité

Les limites de la croissance rapide et le risque de complexifier l’organisation

Les nouveaux modes de collaboration et l’évolution de l’operating model

La place de l’équipe People, du Comex et des managers dans le changement

L’accompagnement des collaborateurs tout au long de la transformation

Le maintien de la cohésion et du sentiment d’appartenance dans une période instable

L’accompagnement des départs et des équipes concernées par les évolutions

Les apprentissages tirés de cette restructuration

La suite pour Welcome To The Jungle et les enjeux RH autour de l’IA, des compétences et des métiers de demain

Au fil de la discussion, Wendy partage également :
Pourquoi structurer ne doit jamais devenir une fin en soi

Comment revenir à des organisations plus simples, plus lisibles et plus actionnables

Le rôle décisif des alliés internes dans les périodes de transformation

La manière dont l’équipe People a pu préserver sa cohésion malgré les vagues

Ce qu’elle referait différemment si elle devait reprendre le chantier depuis le début

Pourquoi le sentiment d’appartenance reste un sujet stratégique quand les repères collectifs évoluent

Sa vision des compétences et des métiers à construire à l’ère de l’IA

Parce qu’une restructuration ne se résume pas à revoir un organigramme ou à déployer de nouveaux process.
C’est aussi un travail de clarté. De cohérence. De confiance.
Un travail qui demande aux RH d’être à la fois stratégiques, solides et profondément attentifs à ce que vivent les équipes.

🎧 À écouter si vous êtes RH, HRBP, DRH, manager, dirigeant·e, ou si vous traversez une transformation et cherchez des repères pour accompagner le changement sans perdre l’essentiel.

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Dans les faits, les titres-restaurant font partie du quotidien de millions de salarié·es. On les utilise pour déjeuner, faire ses courses, compléter son budget alimentaire… parfois sans vraiment se poser de questions.
Mais derrière ce dispositif très familier se cache une réalité beaucoup moins connue : un marché encore peu transparent, des usages qui évoluent, des titres non consommés souvent invisibles, des coûts répartis entre plusieurs acteurs et un enjeu social bien plus important qu’on ne l’imagine.
Car les titres-restaurant ne sont pas qu’un avantage salarié.

Ils touchent au pouvoir d’achat, à l’alimentation, à la relation entre entreprises et collaborateurs, mais aussi à l’équilibre économique de nombreux restaurateurs.

Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Catherine Coupet, cofondatrice et CEO d’Openeat, pour explorer la face cachée des titres-restaurant.
Avec plus de 25 ans d’expérience dans le secteur, Catherine connaît ce marché de l’intérieur. Elle débute sa carrière chez Up en 1992, où elle évolue jusqu’à en prendre la présidence, avant de cofonder Openeat en 2020 afin de proposer une nouvelle approche du titre-restaurant.
Ensemble, elles décryptent ce qui se cache réellement derrière ce dispositif si familier.

Au programme de cet échange
L’histoire des titres-restaurant et leur origine française

La différence entre « titres-restaurant » et « tickets restaurant »

L’état actuel du marché et son manque d’innovation

Les zones d’opacité autour des titres non consommés

Le suivi des usages côté RH et entreprises

Le business model du titre-restaurant

Le rôle des différentes parties prenantes : entreprises, salarié·es, restaurateurs et émetteurs

L’impact social des titres-restaurant sur le pouvoir d’achat

L’évolution des usages depuis le Covid

La digitalisation du secteur

Les enjeux de transparence, de justice et de modernisation du dispositif

Le futur du titre-restaurant en France

Au fil de la discussion, Catherine partage également :
Ce qui l’a amenée à travailler dans le secteur des avantages salariés

Pourquoi elle a choisi l’entrepreneuriat après une longue carrière dans un grand groupe

Ce que signifie, pour Openeat, être un observatoire des habitudes des salarié·es

Pourquoi les RH manquent encore de visibilité sur les titres non consommés

Comment rendre le modèle plus transparent et plus juste

Ce que les entreprises peuvent faire pour mieux piloter ce dispositif

Sa vision du futur des titres-restaurant

Parce que les titres-restaurant ne sont pas un simple avantage administratif.
Ce sont aussi un outil RH. Un sujet de pouvoir d’achat. Un levier social.
Et peut-être un terrain d’innovation encore largement sous-exploité.

🎧 À écouter si vous êtes RH, DRH, dirigeant·e, responsable des avantages sociaux, manager, restaurateur·rice, ou simplement curieux·se de comprendre ce qui se joue vraiment derrière l’un des avantages salariés les plus utilisés en France.

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Dans les faits, une politique RH peut être très bien écrite. Elle peut afficher de belles ambitions sur la qualité de vie au travail, l’inclusion, la mobilité, la santé mentale, le management, l’employabilité ou encore l’intelligence artificielle.
Mais la vraie question est ailleurs.

Comment faire pour que ces engagements ne restent pas au niveau du discours ?

Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Catherine Chavanier, Directrice des Ressources Humaines du Groupe CDC Habitat, pour parler de politique RH, de sens au travail, de management, de QVCT, d’inclusion et de transformation.

CDC Habitat, c’est un acteur majeur du logement, avec une mission d’intérêt général, une grande diversité de métiers, des équipes de terrain, des enjeux forts de proximité et des transformations RH, managériales et digitales à accompagner.
Avec Catherine, on a voulu comprendre comment une fonction RH peut accompagner une organisation dans toutes ses dimensions : attirer, faire grandir, faire rester, protéger, inclure, transformer et créer les conditions d’un engagement durable.

Un échange concret autour de plusieurs sujets clés :
Le rôle de la fonction RH dans une entreprise à mission d’intérêt général

La manière de rendre le sens au travail concret dans le quotidien

La construction d’une marque employeur sincère et différenciante

L’accompagnement des parcours professionnels et de la mobilité interne

Le rôle central des managers dans l’incarnation des politiques RH

La QVCT, la prévention et la santé mentale au travail

L’accompagnement de la parentalité, de l’aidance et du handicap

Au fil de la discussion, Catherine partage :
Sa vision du rôle stratégique de la fonction RH

Ce qui rend la mission de CDC Habitat concrète pour les collaborateurs

La manière dont le groupe accompagne les parcours et rend les opportunités plus visibles

Pourquoi le management est un levier essentiel de transformation

Comment penser la QVCT au-delà du bien-être, en intégrant la prévention, la santé mentale et l’organisation du travail

Pourquoi accompagner les moments de vie des collaborateurs est devenu un sujet RH majeur

Comment construire une politique inclusive sans tomber dans l’affichage

Et pourquoi l’IA doit être abordée comme un sujet humain, social, éthique et organisationnel, pas seulement technologique

Parce qu’une politique RH utile, ce n’est pas seulement une liste de dispositifs.
C’est une manière de regarder l’entreprise.
C’est accepter que les collaborateurs n’aient pas tous les mêmes besoins au même moment.
C’est donner aux managers les moyens d’incarner les transformations sans les laisser seuls face aux tensions.
C’est penser la performance avec la santé, l’engagement avec la prévention, la transformation avec le dialogue social.
Et c’est construire un cadre dans lequel chacun peut se projeter, évoluer et trouver sa place.

🎧 À écouter si vous êtes RH, RRH, HRBP, DRH, manager, dirigeant·e, ou si vous vous demandez comment construire une politique RH qui ne reste pas qu’un discours, mais qui s’incarne réellement dans les pratiques, les parcours et la culture d’entreprise.

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C’est ce qui nous permet de continuer à faire entendre des voix qui transforment, concrètement, la fonction RH.

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