Beautiful People

Dans cet épisode de Beautiful People, je reçois Benoît Serre, partner RH au BCG et coprésident du Cercle Humania, un think tank qui réunit 650 DRH en France. Trente ans à observer la fonction RH de l'intérieur, chez Leroy Merlin, L'Oréal, le groupe MACIF et aujourd'hui au BCG. Un prospectiviste qui parle sans calcul et tire des lignes là où les autres commentent l'actualité.

On part d'un chiffre qui fait froid dans le dos : en 2025, pour la première fois depuis la Libération, la France a enregistré plus de décès que de naissances. Taux de fécondité à 1,56, le plus bas depuis la Première Guerre mondiale. 800 000 baby-boomers qui quittent le marché du travail chaque année jusqu'en 2030, sans que les générations suivantes puissent compenser. Et à partir de 2037, la population française baisse. On n'a pas connu ça depuis quatre siècles.

Ce n'est pas un problème pour dans dix ans. C'est dans cinq ans maximum.

Benoit décortique ce que ça change concrètement pour les DRH : le passage d'un marché d'employeurs à un marché d'employés, la pression sur les salaires dans les PME, la question des seniors qu'on a passé quarante ans à pousser vers la sortie et qu'il va maintenant falloir garder, la natalité en chute libre et le rôle que les entreprises doivent jouer sur la parentalité, et l'IA qui supprime précisément les emplois d'entrée dont les jeunes ont besoin pour démarrer.

Il revient aussi sur une idée qu'il a lui-même lancée et qui a été reprise dans les négociations sociales : le contrat de valorisation de l'expérience. Un dispositif pensé pour résoudre deux angoisses en même temps, celle du salarié senior qui craint de ne pas atteindre le taux plein, et celle de l'entreprise qui redoute de "traîner" quelqu'un jusqu'à soixante-dix ans.

Et il dit quelque chose de courageux sur les seniors : les cantonner à la transmission des savoirs, aussi noble que ça paraisse, c'est en faire des demi-salariés. Certains ont tout simplement envie de continuer leur carrière. Normalement.

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Le dialogue social. Ce sujet qu'on évite en Comex parce qu'il paraît trop technique, trop juridique, trop conflictuel.

Dans cet épisode de Beautiful People, je reçois Joy Solvan, avocate de formation passée par EY et DLA Piper, puis DRH France de Contentsquare, aujourd'hui fondatrice de Wepulp et Bleu Samouraï. Une double casquette rare qui lui permet de voir les tensions sociales à la fois côté droit et côté terrain.

On revient sur ce qui a vraiment changé depuis le Covid dans le rapport au travail. Fini le rapport hiérarchique subi et normalisé. Aujourd'hui, les salariés exigent de la cohérence, de la reconnaissance et de la transparence. Et leurs représentants sociaux ne se contentent plus de suivre, ils exigent des comptes.

Avec Joy, on décortique :

- les signaux faibles qui annoncent un dialogue social qui se tend, avant même le premier droit d'alerte
- les trois niveaux de priorisation pour traiter un signalement (et pourquoi une enquête menée par un seul angle juridique est une erreur)
- les pièges classiques des enquêtes internes mal menées, de la précipitation décisionnelle à la sémantique mal choisie
- l'impréparation quasi générale des entreprises face à la directive européenne sur la transparence salariale, qui entrera en application en 2026-2027
- pourquoi le flou organisationnel coûte bien plus cher qu'un dialogue social structuré, avec un exemple concret de fusion-acquisition où le dialogue social est devenu un moteur business

On termine sur une conviction partagée : le DRH de demain n'est plus un exécutant administratif. C'est un chief of staff, un bras droit stratégique du CEO, capable d'anticiper les risques autant que de construire la confiance.

Si vous êtes DRH, RRH, membre d'un CSE ou dirigeant·e, et que vous voulez enfin des repères clairs pour transformer le dialogue social en véritable levier de performance, cet épisode est fait pour vous.

Écoutez, prenez des notes, et préparez-vous à changer votre regard sur le conflit en entreprise.

Les entreprises qui traitent leurs salariés exactement comme leurs meilleurs clients sont celles qui durent.

Dans cet épisode, je reçois Xavier Fontquerni-Ribe, DRH de La France Mutualiste, une institution de 135 ans en pleine transformation, après son rapprochement avec Malakoff Humanis. Avec lui, on explore un modèle RH qui refuse de choisir entre performance économique et bien-être des collaborateurs. Et qui prouve, chiffres à l'appui, que les deux se renforcent.

On part du concret : comment embarquer 500 salariés dans un rapprochement majeur sans diluer une identité construite depuis 135 ans ? Xavier raconte comment il a choisi la transparence totale, l'éducation financière et la symétrie des attentions pour faire de chaque collaborateur un vrai ambassadeur du projet.

On rentre ensuite dans le détail de ce que Xavier appelle la performance mutualiste :

- pourquoi 7 % de la masse salariale est dédiée à la formation (le budget le plus élevé jamais entendu dans ce podcast)
- comment plus d'un poste sur deux est pourvu en recrutement affinitaire, et ce que ça dit de la culture interne
- pourquoi il refuse catégoriquement d'utiliser l'IA pour filtrer des CV, par conviction et non par méfiance technologique
- comment les engagements RSE (emploi des seniors, lutte contre le sexisme) sont intégrés directement dans les critères d'intéressement

On parle aussi du DRH comme équilibriste stratégique : jamais propriétaire de la donnée, toujours aligné entre sa casquette de salarié, de citoyen et de dirigeant.

Si vous êtes DRH, HRBP ou dirigeant·e et que vous cherchez des repères concrets pour construire une politique RH qui soit à la fois exigeante, équitable et durable, cet épisode est pour vous.

Écoutez, prenez des notes, et posez-vous cette question : est-ce que vous traitez vos collaborateurs avec la même attention que vos clients ?

On nous a promis plus de productivité, moins de tâches répétitives, des collaborateurs augmentés. Trois ans après, les études arrivent. Et les chiffres font mal.

Dans cet épisode de Beautiful People, je reçois Pierre Monclos, ex-DRH et conférencier spécialisé sur l'IA et les RH, pour démêler le vrai du faux sur la transformation IA en entreprise. Pas de discours de vendeur. Pas de technologie à défendre. Juste un regard lucide sur ce qui se passe vraiment sur le terrain.

On part des chiffres qui dérangent : selon le MIT, 95% des entreprises n'observent aucun retour sur investissement sur leurs projets IA en 2025. Et une étude du CEPR sur 12 000 entreprises européennes montre que même en investissant dans le capital humain, le gain de productivité moyen ne dépasse pas 4%. Tout ça pour ça ?

Pierre déconstruit ensuite les trois grandes fausses bonnes idées qui sabotent silencieusement les organisations :

- Croire que l'IA va mécaniquement booster la productivité, alors qu'elle intensifie surtout la charge de travail et génère de la culpabilité (47% des salariés ont l'impression de "tricher" quand ils l'utilisent)
- Penser qu'automatiser les tâches à faible valeur ajoutée libère les équipes, alors que ces tâches sont souvent celles qui donnent du sens, des victoires faciles et du repos cognitif
- Croire que déléguer à l'IA, c'est progresser, alors que ça crée une dette cognitive réelle, une dépendance à un outil qui n'est pas fiable, et une perte de compétences qui se voit déjà chez les développeurs

On parle aussi de l'impact concret sur les juniors, les experts et les managers. Et de la distinction entre IA de substitution et IA de confrontation, deux approches radicalement opposées dans leurs effets sur l'apprentissage et l'engagement.

En fin d'épisode, Pierre partage ce qu'il ferait s'il redevenait DRH demain : quel message porter au Comex, quelles décisions structurantes prendre, et pourquoi la performance peut aussi passer par la non-optimisation.

Si vous êtes DRH, HRBP ou dirigeant·e et que vous voulez des repères clairs pour piloter la transformation IA sans sacrifier vos équipes, cet épisode est pour vous.

Écoutez, prenez des notes, et peut-être ralentissez un peu.